Budget de fonctionnement du CSE : obligation de l’employeur, droit des élu.es

 Quoi ?

Une subvention annuelle versée par l’employeur au bénéfice du Comité Social et Économique (CSE).
Il ne s’agit pas d’une faculté mais d’une obligation.

 Pour qui ?
En cas d’établissements multiples avec des CSE d’établissement, les subventions sont versées aux CSE d’établissement, à charge pour eux d’en reverser une partie au CSE Central.
Rien n’est prévu dans la loi, et, à défaut d’accord, d’entreprise ou de branche, c’est au tribunal qu’il reviendra de trancher le montant à reverser.

 Combien ?
Le montant minimum de la subvention est égal à 0,2% du total des salaires versés au cours de l’année dans l’entreprise (ou de l’établissement en cas de CSE d’établissement). Dans les entreprises d’au moins 2000 salarié.es, le montant est de 0,22%.
Il s’agit d’un minimum, qui peut donc être augmenté par accord ou par décision de l’employeur.
Sont pris en compte : « l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales » (ce sont les : salaires, indemnités, primes, avantages en argent et en nature, pourboires), sauf les indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un CDD.
Ne sont pas prises en compte les rémunérations des travailleurs intérimaires et celles versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.
Le CSE a le droit de demander que lui soit communiqué le montant de cette « masse salariale ».

 C’est quand ?
Rien n’est précisé dans la loi. Le versement peut être mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel.
Il peut être pratique de le prévoir par accord ou dans le règlement intérieur du CSE.

 Pourquoi ?
Comme son nom l’indique, le budget doit être utilisé pour les dépenses liées au fonctionnement du CSE. Sont concernés notamment :
–  Les frais courants (fournitures, papeterie…) ;
–  Les salaires du personnel éventuellement embauché par le CSE ;
–  Les déplacements des membres du CSE (hors ceux pour des réunions obligatoires) ;
–  Les expertises autres que celles prises en charge par l’employeur (ne pas hésiter à utiliser le droit à expertise souvent très utile) ;
–  L’achat de diverses documentations en lien avec le mandat et les prérogatives du CSE ;
–  Les dépenses liées à la formation de représentants du personnel (frais de formation, de déplacement…).

Dès lors qu’une dépense est rattachée de près ou de loin au fonctionnement du CSE, l’utilisation du budget se justifie, même pour une dépense a priori strictement syndicale (exemple : formation CGT).
Les élu.es décident seul.es de l’utilisation du budget, le président du CSE ne prend pas part à la décision.
Pour éviter d’en débattre à chaque dépense, le règlement intérieur du CSE peut encadrer l’utilisation du budget (en prévoyant par exemple : les dépenses que le trésorier peut toujours faire, le montant au-delà duquel il faut recourir à un vote du CSE, le type de dépenses possibles etc.).

Quel lien avec le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) ? En fin d’année, le CSE peut choisir de transférer une partie (10% maximum) de l’excédent du budget de fonctionnement vers le budget des ASC.
Attention, ce transfert prive le CSE, pendant trois ans, d’un droit important en cas de budget de fonctionnement insuffisant : celui de la prise en charge intégrale des frais d’expertise par l’employeur. Il est donc conseillé, autant que possible, de ne pas procéder à un tel transfert.
Le transfert d’une partie du budget des ASC vers le budget de fonctionnement est également possible